I.
PENDAHULUAN
Keberadaan tenaga kerja sebagai
salah satu faktor produksi sangat penting bagi organisasi. Dalam
pengembangannya, organisasi akan menghadapi permasalahan tenaga kerja yang semakin
kompleks, dengan demikian pengelolahan sumber daya manusia harus dilakukan
secara profesional oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi, yaitu
Human Resource Departemen (Manajemen Sumber Daya Manusia). Manajemen Sumber
Daya Manusia atau lebih dikenal dengan Manajemen Personalia yang mengkhususkan
diri dalam bidang personalia atau kepegawaian.
Oleh karena itu demikian banyak
faktor yang merupakan aspek dalam kehidupan manusia dalam hubungannya antara
satu dengan yang lain, maka untuk mengembangkannya perlu pengetahuan tentang
pesikologi, hubungan tentang manusia, agama, adat-istiadat, dan sebagainya.
Memang harus kita akui bahwa masa kecil suatu perusahaan, maka makin kecillah
peranan personalia. Sebaliknya dengan makin besarnya suatu perusahaan maka
makin besarlah peranan manajemen personalia. Hal ini tidak dapat dipungkiri
sebab semakin besar suatu perusahaan maka cenderung makin besar jumlah
personalianya. Dan ini berarti makin dibutuhkannya administrasi, pengurus dalam
kebijakan-kebijakan yang lebih baik dan sebagainya. Hal inin disebabkan karena
makin besarna jumlah personalia, bukan hanya makin besar jumlah yang harus
dikerjakan tetapi cenderung makin kompleks pesoalan yang dihadapi.
II.
RUMUSAN MASALAH
A.
Apa pengertian personalia?
B.
Apa tujuan dan prinsip dari personalia?
C.
Apa fungsi dan tugas personalia?
D.
Bagaimana proses penyususna dari personalia?
III.
PEMBAHASAN
A.
Pengertian personalia
Personalia
ialah semua anggota organisasi yang bekerja untuk kepentingan organisasi yaitu
untuk mencapai tujuan yang sudah ditentukan. Sedangkan Istilah personalia,yaitu
prsonil atau kepegawaian yang mengandung arti keseluruhan orang-orang yang
bekerja pada suatu organisasi.[1]
Sedangkan dalam
arti lain yang dimaksud manajeman sumber daya manusia adalah proses pengendalian
berdasarkan fungsi manajemen terhadap daya yang bersumber dari manusia.
Sebagaimana dikemukakan oleh Drucker, merintis jalan kearah falsafah manajemen
sumber daya manusia dan program sumber daya manusia harus dimasukan sebagai
sasaran dan rencana strategis dari perusahaan.[2]
Menurut Made Pidarta, personalia
ialah semua anggota yang bekerja untuk kepentingan organisasi yaitu untuk
mencapai tujuan yang sudah ditentukan. Dalam hal ini disekolah dibatasi dengan
sebutan pegawai. Oleh karena itu
personil sekolah tentu saja meliputi unsure guru yang disebut tenaga edukatif
dan unsure karyawan yang disebut tenaga administrative.
Dari beberapa pendapat yang
dikemukakan oleh para ahli manajemen tersebut, peneliti mencoba untuk
merumuskan manajmemen personalia yaitu perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan,pengawasan kegiatan-kegiatan dan pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi pengintegrasian dan pemeliharaan, agar tercapai diberbagai tujuan
individu, organisasi dan masyarakat.
Personalia organisasi pendidikan mencakup para
guru, para pegawai, para wakil siswa/mahasiswa. Termasuk juga para manajer
pendidikan yang mungkin dipegang oleh beberapa guru. [3]
B.
Tujuan Manajemen Personalia
Tujuan Manajemen Personalia ialah untuk
mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Tujuan yang telah ditentukan
ini tidak lain adalah lembaga atau badan usaha. Tujuan ini berupa suatu hasil,
produk, atau produksi. Hasil atau produksi suatu lembaga atau badan usaha tidak
mesti berupa barang, tetapi juga berupa jasa, tenaga kerja (lembaga-lembaga
pendidikan) atau juga berupa peraturan-peraturan atau Undang-Undang (Lembaga
Legislatif).
Disamping tujuan yang berupa hasil diatas,
dalam manajemen personalia masih ada tujuan lain yang ingin di capai. Tujuan
ini disebutkan dalam definisi sebagai adanya kepuasan hati pada diri para
pekerja. Tujuan ini berorientasi pada manusia (kemanusiaan) atau
pekerja/pegawai.
Dengan demikian tujuan dari mana personalia ialah mendayagunakan tenaga
kerja atau pegawai secara efektif dan efisien untuk mencapai hasil yang
maksimal dengan disertai pemeliharaan yang sebaik-baiknya hingga timbul rasa
bahagia dan sejahtera pada mereka.[4]
Prinsip-prinsip Personalia dalam Organisasi
Henry
Fayol mengemukakan prinsip-prinsip manajemen yang dibagi menjadi 14 bagian
yaitu:
1. Division of work
Merupakan sifat alamiah, yang terlihat
pada setiap masyarakat. Bila masyarakat berkembang maka bertambah pula
organisasi-organisasi baru menggantikan organisasi-organisasi lama. Tujuan
daripada pembagian kerja adalah menghasilkan pekerjaan yang lebih banyak dan
lebih baik dengan usaha yang sama.
2. Authority and Responsibility
Authority (wewenang) adalah hak memberi
instruksi-instruksi dan kekuasaan meminta kepatuhan.
Responsibility atau tanggung jawab
adalah tugas dan fungsi-fungsi yang harus dilakukan oleh seseorang pejabat dan
agar dapat dilaksanakan, authority (wewenang) harus diberikan kepadanya.
3. Discipline
Hakekat daripada kepatuhan adalah
disiplin yakni melakukan apa yang sudah disetujui bersama antara pemimpin
dengan para pekerja, baik persetujuan tertulis, lisan ataupun berupa
peraturan-peraturan atau kebiasaan-kebiasaan.
4. Unity of command
Untuk setiap tindakan, seorang pegawai
harus menerima instruksi-instruksi dari seorang atasan saja. Bila hal ini
dilanggar, wewenang (authority) berarti dikurangi, disiplin terancam,
keteraturan terganggu dan stabilitas mengalami cobaan, seseorang tidak akan
melaksanakan instruksi yang sifatnya dualistis.
5. Unity of direction
Prinsip ini dapat dijabarkan sebagai :
“one head and one plan for a group of activities having the same objective”,
yang merupakan persyaratan penting untuk kesatuan tindakan, koordinasi dan
kekuatan dan memfokuskan usaha.
6. Subordination of
individual interest to general interest
Dalam sebuah perusahaan kepentingan
seorang pegawai tidak boleh di atas kepentingan perusahaan, bahwa kepentingan
rumah tangga harus lebih dahulu daripada kepentingan anggota-anggotanya dan
bahwa kepentingan negara harus didahulukan dari kepentingan warga negara dan
kepentingan kelompok masyarakat.
7. Remuneration of Personnel
Gaji daripada pegawai adalah harga
daripada layanan yang diberikan dan harus adil. Tingkat gaji dipengaruhi oleh
biaya hidup, permintaan dan penawaran tenaga kerja.
Di samping itu agar pemimpin
memperhatikan kesejahteraan pegawai baik dalam pekerjaan maupun luar pekerjaan.
8. Centralization
Masalah sentralisasi atau
disentralisasi adalah masalah pembagian kekuasaan, pada suatu organisasi kecil
sentralisasi dapat diterapkan, akan tetapi pada organisasi besar harus
diterapkan disentralisasi.
9. Scalar chain
Scalar chain (rantai skalar) adalah
rantai daripada atasan bermula dari authority terakhir hingga pada tingkat
terendah.
10. Order
Untuk ketertiban manusia ada formula
yang harus dipegang yaitu, suatu tempat untuk setiap orang dan setiap orang
pada tempatnya masing-masing.
11. Equity
Untuk merangsang pegawai melaksanakan
tugasnya dengan kesungguhan dan kesetiaan, mereka harus diperlakukan dengan
ramah dan keadilan. Kombinasi dan keramahtamahan dan keadilan menghasilkan
equity.
12. Stability Of Tonure Of
Personnel
Seorang pegawai membutuhkan waktu agar
biasa pada suatu pekerjaan baru dan agar berhasil dalam mengerjakannya dengan
baik.
13. Initiative
Memikirkan sebuah rencana dan
meyakinkan keberhasilannya merupakan pengalaman yang memuaskan bagi seseorang.
Kesanggupan bagi berfikir ini dan kemampuan melaksanakan adalah apa yang
disebut inisiatif.
14. Ecsprit de Corps
“Persatuan adalah kekuatan”. Para
pemimpin perusahaan harus berbuat banyak untuk merealisir pembahasan itu. [5]
C.
Fungsi Personalia
Secara umum, manajemen dapat dibagi
menjadi 10 bagian, yaitu:
1.
Forecasting
Forecasting atau prevoyance (Prancis)
adalah kegiatan meramalkan, memproyeksikan atau mengadakan taksiran terhadap
berbagai kemungkinan yang akan terjadi sebelum suatu rencana yang lebih pasti
dapat dilakukan.
2.
Planning termasuk Budgeting
Planning sendiri berarti merencanakan
atau perencanaan, terdiri dari 5, yaitu :
a. Menetapkan tentang apa yang harus
dikerjakan, kapan dan bagaimana melakukannya.
b. Membatasi sasaran dan menetapkan
pelaksanaan-pelaksanaan kerja untuk mencapai efektivitas maksimum melalui
proses penentuan target.
c. Mengumpulkan dan menganalisa
informasi
d. Mengembangkan alternatif-alternatif
e. Mempersiapkan dan mengkomunikasikan
rencana-rencana dan keputusan-keputusan.[6]
3. Organizing
Dengan ini dimaksudkan pengelompokan
kegiatan yang diperlukan yakni penetapan susunan organisasi serta tugas dan
fungsi-fungsi dari setiap unit yang ada dalam organisasi. Dapat pula dirumuskan
sebagai keseluruhan aktivitas manajemen dalam mengelompokkan orang-orang serta
penetapan tugas, fungsi, wewenang, serta tanggung jawab masing-masing dengan
tujuan terciptanya aktivitas-aktivitas yang berdaya guna dan berhasil guna
dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Pengorganisasian terdiri dari :
a. Menyediakan fasilitas-fasilitas
perlengkapan, dan tenaga kerja yang diperlukan untuk penyusunan rangka kerja
yang efisien.
b. Mengelompokkan komponen kerja ke
dalam struktur organisasi secara teratur.
c. Membentuk struktur wewenang dan
mekanisme koordinasi.
d. Merumuskan dan menentukan metode
serta prosedur.
e. Memilih, mengadakan latihan dan pendidikan
tenaga kerja dan mencari sumber-sumber lain yang diperlukan.
4. Staffing atau Assembling
Resources
Sedangkan assembling resources
dikemukakan William Herbert Newman. Istilah itu cenderung mengandung arti :
staffing merupakan salah satu fungsi manajemen berupa penyusunan personalia
pada suatu organisasi dan pengembangannya sampai dengan usaha agar petugas
memberi daya guna maksimal kepada organisasi.
5. Directing atau Commanding
Merupakan fungsi manajemen yang
berhubungan dengan usaha memberi bimbingan, saran, perintah-perintah atau
instruksi-instruksi kepada bawahan dalam pelaksanaan tugas masing-masing
bawahan tersebut, agar tugas dapat dilaksanakan dengan baik dan benar-benar
tertuju kepada tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.[7]
6. Leading
Istilah leading yang merupakan salah
satu fungsi manajemen. Pekerjaan leading, meliputi 5 macam kegiatan, yaitu :
a. Mengambil keputusan
b. Mengadakan komunikasi agar ada
bahasa yang sama antara manajer dan bawahan
c. Memberi semangat inspirasi dan dorongan
kepada bawahan supaya mereka bertindak
d. Memilih orang-orang yang menjadi
anggota kelompoknya
e. Memperbaiki pengetahuan dan
sikap-sikap bawahan agar mereka trampil dalam usaha mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
7. Coordinating
Salah satu fungsi manajemen untuk
melakukan berbagai kegiatan agar tidak terjadi kekacauan, percekcokan,
kekosongan kegiatan, dengan jalan menghubung-hubungkan, menyatupadukan dan
menyelaraskan pekerjaan-pekerjaan bawahan sehingga terdapat kerjasama yang
terarah dalam usaha mencapai tujuan bersama atau tujuan organisasi. Usaha yang
dapat dilakukan untuk mencapai maksud, antara lain :
a. Dengan memberi instruksi
b. Dengan memberi perintah
c. Mengadakan pertemuan-pertemuan dalam
mana diberi penjelasan-penjelasan
d. Memberi bimbingan atau nasihat
e. Mengadakan coaching
f. Bila perlu memberi teguran.[8]
8. Motivating
Motivating atau pendorongan kegiatan
merupakan salah satu fungsi manajemen berupa pemberian inspirasi, semangat dan
dorongan kepada bawahan, agar bawahan melakukan kegiatan secara suka rela
sesuai apa yang dikehendaki oleh atasan tersebut.
9. Controlling
Controlling atau pengawasan, sering
disebut pengendalian, adalah salah satu fungsi manajemen yang berupa mengadakan
penilaian dan sekaligus bila perlu mengadakan koreksi sehingga apa yang sedang
dilakukan bawahan dapat diarahkan ke jalan yang benar dengan maksud tercapai
tujuan yang sudah digariskan.
10. Reporting
Reporting atau pelaporan adalah salah satu fungsi manajemen berupa
penyampaian perkembangan atau hasil kegiatan atau pemberian keterangan mengenai
segala hal yang bertalian dengan tugas dan fungsi-fungsi kepada pejabat yang
lebih tinggi baik secara lisan maupun secara tulisan.
Sedangkan fungsi pokok
manajemen pendidikan dibagi 4 macam:
1. Perencanaan
Perencanaan program pendidikan
sedikitnya memiliki dua fungsi utama, yaitu :
a. Perencanaan merupakan upaya
sistematis yang menggambarkan penyusunan rangkaian tindakan yang akan dilakukan
untuk mencapai tujuan organisasi atau lembaga dengan mempertimbangkan sumber-sumber
yang tersedia atau sumber-sumber yang dapat disediakan.
b. Perencanaan merupakan kegiatan untuk
mengerahkan atau menggunakan sumber-sumber yang terbatas secara efisien, dan
efektif untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
2. Pelaksanaan
Pelaksana merupakan kegiatan untuk
merealisasikan rencana menjadi tindakan nyata dalam rangka mencapai tujuan
secara efektif dan efisien, dan akan memiliki nilai jika dilaksanakan dengan
efektif dan efisien.
3. Pengawasan
Pengawasan dapat diartikan sebagai upaya
untuk mengamati secara sistematis dan berkesinambungan; merekam; memberi
penjelasan, petunjuk, pembinaan dan meluruskan berbagai hal yang kurang tepat;
serta memperbaiki kesalahan, dan merupakan kunci keberhasilan dalam keseluruhan
proses manajemen.
4. Pembinaan
Pembinaan merupakan rangkaian upaya pengendalian secara profesional semua
unsur organisasi agar berfungsi sebagaimana mestinya sehingga rencana untuk
mencapai tujuan dapat terlaksana secara efektif dan efisien.[9]
TUGAS
PERSONALIA
Penggunaan rasional Sumber-sumber Daya
Manusia menentukan laju pertumbuhan produksi dan perbaikan tingkat hidup
masyarakat. Tugas pokok daripada perencanaan penggunaan rasional sumber-sumber
daya manusia adalah menjamin kesempatan kerja penuh bagi angkatan kerja sesuai
dengan kebutuhan perekonomian nasional.
Kriteria umum daripada pendistribusian rasional
dan penggunaan efektif sumber-sumber daya manusia dalam keseluruhan
perekonomian nasional adalah tingkat pertumbuhan optimal produksi dan pemuasan
kebutuhan masyarakat dengan penuh, dimana pengeluaran tenaga manusia minimal
dan tersedianya kesempatan kerja bagi angkatan kerja. [10]
D.
Proses Penyusunan Personalia
Proses penyusunan
personalia (staffing process) dapat dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang
dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia
organisasi dengan orang-orang yang tepat dalam posisi-posisi tepat dan pada
waktu yang tepat. Fungsi ini dilakukan dalam dua tipe lingkunagn yang berbeda.
Pertama, lingkungan eksternal yang meliputi seluruh faktor diluar organisasi
yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhiny. Dan kedua, yang
terdiri dari dua unsure-unsur didalam organisasi. Langkah-langkah proses ini
mencakup:
1.
Perencanaan sumberdaya manusia, yang dirancang untuk menjamin keajegan dan pemenuhan kebutuhan
personalia organisasi.
2.
Penarikan,
yang berhubungan dengan pengadaan calon-calon personalia segaris dengan rencana
sumber daya manusia.
3.
Seleksi,
mencakup penilaian dan pemilihan diantara calon-calon personalia .
4.
Pengenalan dan orientasi, yang dirancang untuk membantu individu-individu yang terpilih
menyesuaikan diri dengan lancer dalam organisasi.
5.
Latihan dan pengembangan, program ini bertujuan meningkatkan kemampuan perseorangan dan
kelompok untuk mendorong efektifitas organisasi.
6.
Penilaian pelaksanaan kerja, dilakukan dengan membandingkan antara pelaksanaan kerja peseorangan
dan standar-standar atau tujuan-tujuan yang dikembangkan bagi posisi tersebut.
7.
Pemberian balas jasa dan penghargaan, yang disediakan bagi karyawan sebagai kompensasi pelaksanaan
kerja dan sebagai motivasi bagi pelaksnaan di waktu yang akan datang.
8.
Perencanaan dan pengembangan karir, yang mencakup transfer, penguasaan kembali, pemecatan,
pemberhentian, atau pension.
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Suatu organisasi
tidak dapat menunggu untuk mendapatkan orang-orang yang cakap seperti yang
organisasi butuhkan untuk mengisi posisi tertentu. Organisasi harus berusaha
untuk merencanakan kebutuhan dimasa yang akan datang dan memutuskan dimana akan
menemukan orang-orang yang tepat untuk memenuhi kebutuhan –kebutuhan itu. Ini
memerlukan perencanaan personalia yang mencakup semua kegiatan yang dibutuhkan
untuk menyediakan tipe dan jumlah karyawan secara tepat dalam pencapaian tujuan
organisasi. Ada tiga bagian perencanaan personalia: 1) penentuan
jabatan-jabatan yang harus diisi, kemampuan yang dibutuhkan karyawan untuk
melaksanakan pekerjaan tersebut, dan berapa jumlah karyawan yang di butuhkan,
2) pemahaman pasar tenaga kerja di mana karyawan potensial ada, dan 3)
pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran karyawan.
Penarikan Personalia
Penarikan
(recruitment) berkenaan dengan pencarian dan penarikan sejumlah karyawan
potensial yang akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi.
Penarikan menyangkut usaha untuk memperoleh karyawan dalam jumlah yang tepat
dengan kemampuan-kemampuan yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan-jabatan yang
tersedia.
Metode-metode yang digunakan untuk menarik personalia bervariasi
dengan perbedaan karyawan, dalam industri yang berbeda dan dalam lokasi yang
berbeda. Banyak manajer menunggu secara pasif para pelamar yang datang
kepadanya. Banyak manajer lainnya mempergunakan pendekatan lebih agresif dalam
pencarian karyawan potensial. Metode-metoe penarikan yang biasa digunakan
meliputi : pengiklanan, leasing (penggunaan tenaga honorer), rekomendasi dari
karyawan yang sedang bekerja (employee referrals), penarikan lewat tenaga
pendidikan, kantor penempatan tenaga kerja, serikat buruh dan penggunaan
computer.
Seleksi Personalia
Seleksi adalah
pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok karyawan-karyawan potensial untuk
melaksanakan suatu jabatan tertentu.[11]
Tenaga-tenaga kerja yang tersedia dari berbagai macam sumber pegawai itu belum
tentu cocok dengan tenaga yang dibutuhkan oleh perusahaan. Karenanya seleksi
pegawai harus dilaksanakan, agar benar-benar pegawai yang diterima bekerja
dalam perusahaan adalah pegawai-pegawai yang sesuai dengan kebutuhan jabatan
yang dipangkunya.[12]
Pada umumnya proses seleksi pegawai itu adalah sebagai berikut :
1.
Wawancara pendahuluan.
2.
Pengumpulan data-data
pribadi (biografis).
3.
Pengujian (tasting).
4.
Wawancara yang lebih mendalam.
5.
Pemeriksaan referensi-referensi prestasi.
6.
Pemeriksaan kesehatan.
7.
Keputusan pribadi.
8.
Orientasi jabatan.
Ada beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi karyawan.
Beberapa faktor lain mungkin juga berpengaruh dalam kondisi tertentu, tetapi
adalah tidak mungkin untuk menyatakan secara tepat semua faktor yang dicari
dalam diri karyawan potensial. Beberapa faktor tersebut adalah :
1.
Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan dan pengalaman kerja, untuk menunjukan apa yang
telah dilakukan seseorang diwaktu yang lalu.
2.
Bakat dan minat, (aptitude
and intersest), untuk memperkirakan minat dan kapasitas/ kemampuan seseorang.
3.
Sikap dan kebutuhan, (attitudes
anitds), untuk meramalkan tanggung jawab
dan wewenang seseorang.
4.
Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulative, untuk mempelajari kemampuan pemikiran dan penganalisaan.
5.
Keterampilan dan kemampuan tekhnik, untuk menilai kemampuan dalam melaksanakan aspek-aspek tekhnik
pekerjaan.
6.
Kesehatan,
tenaga dan stamina, untuk melihat kemampuan fisik seseorang dalam pelaksanaan
pekerjaan.
Orientasi
Karyawan Baru
Setelah diseleksi, karyawan ditempatkan
pada suatu pekerjaan dan diperkenalkan pada organisasi melalui berbagai bentuk
orientasi. Proses ini merupakan proses yang penting karena suatu pekerjaan baru
adalah sulit dan penyebab frustasi bagi karyawan baru, proses orientasi perlu
dilakukan dengan hati-hati dan bijaksana. Proses ini dapat merupakan pengenalan
sederhana dengan para karyawan lama, tapi juga dapat merupakan proses panjang,
yang meliputi pemberian informasi mengenai kebijakan-kebijakan personalia
(kondisi kerja, upah,) dan jaminan sosial, prosedur-prosedur kerja, gambaran
umum sejarah dan sifat perusahaan, dan manfaat-manfaat yang diperoleh
karyawan-karyawan baru. Oleh sebab itu sering dipakai ukuran kepuasan para
penyelia dan karyawan lama terhadap masuknya karyawan baru tersebut, disamping
kepuasan karyawan baru, untuk menilai keberhasilan proses organisasi. Bila
tahap seleksi tidak melakukan kesalahan biasanya proses orientasi juga tidak
akan mengalami kesulitan.
Latihan
dan Pengembangan Karyawan.
Karyawan-karyawan baru biasanya telah
mempunyai pendidikan dan latihan dasar yang dibutuhkan. Mereka adalah produk
dari suatu system pendidikan dan pengalaman yang telah memberikan kepada mereka
suatu tingkat kemampuan dan kecakan tertentu. Para manajer harus mulai denagn
tingakt kemampuan dan kecakapan karyawan sekarang atas dasar hal tersebut
membuat karyawan menjadi lebih produktif.
Tujuan latihan
dan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan
dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Peningkatan efektifitas
kerja dapat dilakukan dengan latihan (training) dan/atau pengembangan
(development). Latihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan
ktranpilan-ketrampilan dan tekhnik-tekhnik pelaksanaa pekerjaaan tertentu,
terperinci dan rutin. Pengembngan mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam
pengembngan dan peningkatan kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian
Metoda-metoda
Latihan dan Pengembangan
Ada
banyak metoda yang dapat digunakan bagi pengembangan karyawan. Tetapi pada
umumnya, karyawan dikembangkan dengan metoda “on the job” dan “off the job”.
Metoda-metoda
“on the job”, yang biasa digunakan adalah 1) Coaching, dimana atasan
memberikan bimbingan dan pengarahan kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan
rutin mereka, 2) planned progression atau pemindahan karyawan dalam
saluran-saluran yang ditentukan melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang
berbeda, 3) rotasi jabatan atau pemindahan karyawan melalui
jabatan-jabatan yang bermacam-macam dan berbeda-beda, 4) penugasan
sementara, dimana bawahan ditempatkan pada posisi manajemen tertentu untuk
jangka waktu yang ditetapkan, dan 5) sistem-sistem penilaian prestasi
formal.
Metoda-metoda
“off the job”. Pengembangan “off the job” dilakukan dengan 1) program-program
pengembangan eksekutif di unversitas-universitas atau lembaga-lembaga
pendidikan lainnya, dimana para manajer berpartisipasi dalam program-program
yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan
metoda-metoda pengajaran lainnya, 2) latihan laboratorium, dimana
seseorang belajar menjadi lebih sensitive (peka) terhadap orang lain,
lingkungan, dan sebagainya, dan 3) pengembangan organisasi, yang
menekankan perubahan, pertumbuhan, dan pengembangan keseluruhan organisasi.
Pengembangan
Kompensasi kepada Karyawan
Kompensai adalah pemberian kepada
karyawan dengan pembayaran financial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang
dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang
akan datang. Bagi manajemen, masalah kompensasi karyawan mungkin merupakan
masalah personalia yang membingungkan dan paling sulit. Walaupun pengupahan
harus mempunyai dasar yang logic dan dapat dipertahankan, hal ini mencakup
banyak faktor-faktor emosional dari sudut pandangan para karyawan.[13]
IV.
KESIMPULAN
Personalia ialah semua anggota organisasi yang bekerja untuk
kepentingan organisasi yaitu untuk mencapai tujuan yang sudah ditentukan.
Tujuan personalia untuk mencapai tujuan yang telah di tentukan
sebelumnya. Tujuan yang telah di tentukan ini tidak lain adalah lembaga atau
badan usaha.
Prinsip personalia dalam organisasi salah satunya yaitu: memiliki
tujuan yang jelas, adanya kesatuan perintah, adanya keseimbangan antara
wewenang dan tanggung jawab anggota.
Proses-proses penyusunan personalia ini mencakup: perencanaan
sumber daya manusia, penarikan, seleksi, pengenalan dan orientasi, latihan dan
pengembangan, penilaian pelaksanaan kerja, pemberian balas jasa dan
penghargaan, perencanaan dan pengembangan karier.
V.
PENUTUP
Demikian makalah
ini saya buat, kami mohon maaf apabila didalam penyusunan makalah ini masih
terdapat banyak kekurangan dan kesalahan. Karena kesempurnaan hanya milik-Nya,
dan saya hanyalah manusia yang tidak pernah luput dari kekurangan dan
kesalahan.
[1] http://www.majalahpendidikan.com/2011/10/pengertian-manajemen-personalia.html.
03-05-2013. 12.32
[2] Prof. DR.H. Abdurrahmat Fathoni, M.Si. Manajemen Sumber Daya
Manusia, Jakarta : PT Asdi Mahasatya, 2006, hlm. 10
[3] Prof. Dr. Made Pidarta. Manajemen Pendidikan Indonesia, Jakarta:
PT. Rineka Cipta, 2004, hlm. 108
[7] William Herbert Newman, Administrative Action, New
York: Prentice Hall Inc. Englewood Cliffs, 1957.
[10] Drs. Basir Barthos, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta:
PT. Bumi Aksara, 2009)hlm. 22
[12]
Drs. M. Manullang. Dasar-Dasar Manajemen, Jakarta: Pustaka Saadiyah,
1981, hlm. 126
[13] T. Hani Handoko. Manajemen, Yogyakarta: BPFE, 2009, hlm.
241-245
